Culture : quel est l'impact des agents du changement ?

Partie 1

Aux Berlin Change Days 2018

Aux Berlin Change Days 2018

De plus en plus de personnes exercent aujourd'hui dans le domaine du "changement".

Près de 10% de mon réseau direct sur LinkedIn porte désormais un titre professionnel qui inclut des mots tels que "Changement", "Transformation" ou "Innovation" - contre beaucoup moins auparavant.

C'est en partie un effet de nécessité, en partie un effet de mode (ou un vœu pieux ?). Je me frotte les yeux d'incrédulité en repérant parfois des connaissances, que je n'ai jamais vues prendre aucun risque ni changer quoi que ce soit, occuper un poste de "transformation". Mais que diable... ?! Heureusement, de nombreux et formidables agents de changement mènent de véritables innovations, même en l'absence de label ou de reconnaissance professionnelle.

Je pense souvent à la notion d'impact. Quelle différence positive fait-on vraiment, nous agents de "transformation" ou d'"innovation" ? Comment le sait-on ? Comment peut-on en faire plus ?

De Boston à Berlin

Quand Holger Nauheimer m'a invitée aux Berlin Change Days 2018 sur le thème "Courage et activisme d'entreprise", cela m'a paru une évidence. Fin 2017, lorsque notre discussion initiale a eu lieu, je travaillais pour une grande entreprise, heureuse de produire un impact par des actes répétés de changement et une mobilisation innovante des personnes. Je me sentais à l'aise dans ce rôle d'agent du changement et je me réjouissais de partager quelques belles histoires. Mon intervention porterait sur la nécessité de plus de courage et de plus de changement au sein de l'entreprise, si possible par le biais la mobilisation active de son personnel - ou de l'activisme en entreprise.

Mais au moment de l'événement, un an plus tard, j'avais (littéralement) changé de position. J'étais partie des Etats-Unis et revenue en Europe avec ma famille. J'avais changé de travail. J'avais quitté mon employeur. J'avais créé ma propre entreprise, après 27 ans comme employée. Tous ces changements, ainsi que les conversations avec d'anciens collègues, ont suscité une réflexion sur mon impact et ce que je laissais derrière moi. Avais-je réussi ? Ou non ? Le courage et l'activisme en entreprise fonctionnent-ils vraiment ? Ces réflexions pouvaient-elles aider d'autres agents du changement à réussir encore mieux ?

Le "changement", est-ce que ça marche ?

Quelle question saugrenue, vous pourriez vous dire. Le "changement" fonctionne-t-il ? Evidemment ! Pourquoi recruter autant de professionnels du changement si ce n'était pas le cas... D'autant que les résultats peuvent être évidents. L'histoire de la transformation de la qualité que j'ai déjà racontée ici et a entraîné des améliorations époustouflantes de la qualité (en bref, tous les indicateurs positifs ont augmenté, tous les indicateurs négatifs ont baissé), une meilleure mise à disposition des produits, des économies considérables, un engagement accru des personnes et ainsi de suite. Un véritable cas d'étude pour le changement de culture.

De plus, ceux qui ont participé activement aux mouvements de changement ont appris de nouvelles façons de travailler ensemble - comme cela a été le cas dans l'histoire de Qualité ou dans le mouvement pour la diversité quelques années auparavant. Les gens ne peuvent pas "désapprendre" ou du moins pas complètement. Quand ils font l'expérience d'une zone de liberté élargie, d'une autre façon de se connecter à travers hiérarchies / géographies / fonctions, d'interagir avec les autres, de faire preuve de leadership... c'est en effet difficile à oublier. Ils savent maintenant qu'il est possible de faire les choses différemment et, très souvent, ils en ont aussi été changés eux-mêmes.

Vraiment ?

Mais, est-ce que ça marche vraiment ? Mon ami et ancien collègue Mohammed, un véritable agent du changement, me dit: "Si nous ne nous attaquons pas à la racine du système, si nous n'influençons pas vraiment les actionnaires et la manière dont les organisations prennent leurs décisions - mais les décisions sont prises en fonction d'objectifs financiers à court terme en raison du système capitaliste dans lequel nous vivons - si nous ne changeons pas cela, ni le courage ni l'activisme d'entreprise ne feront aucune différence. Ils ne peuvent tout simplement pas".

Mohammed vient de devenir père. Je lui demandai la signification d'Elyassa, le nom qu'il a donné à son fils nouveau-né. "Jadis, répondit-il, il y avait un prophète nommé Elyassa, qui combattait le mal. Il vainquit un roi malfaisant pour en mettre un bon à sa place ; mais quand le prophète mourut, le bon roi devint un despote à son tour. J'ai donné ce nom à mon fils pour lui rappeler que nous devons faire le changement, mais que c'est un travail sans relâche. Ce n'est jamais fini."

Faux changement

Ce que j'ai constaté, c'est que l'ancien système se perpétue de bien des façons, y compris par le recrutement de sang neuf. On pourrait penser que les jeunes générations aideraient à changer les choses... mais elles sont tout aussi sensibles au pouvoir et aux récompenses que les anciennes. L'appétence pour le changement et la prise de risque n'est pas du tout une question d'âge.

Le système est capable d'imiter l'action des agents du changement en n'épousant que sa surface et en laissant de côté sa substance. Les agents de conformité - la plupart du temps agissant en toute bonne foi - recyclent les mots. Ils utilisent un vocabulaire similaire à celui des agents du changement : " mission ", " mouvement ", " activisme "... et pourtant ce ne sont que de bons soldats. Ils utilisent nos mots, vidés de leur sens. Un jour, on m'a demandé de soutenir par mes conseils une prochaine initiative de l'entreprise. Puis l'initiative a été lancée, tentant de ressembler à un mouvement de volontaires, mais en réalité top-down, contrôlée, visant à changer les comportements des autres, profondément traditionnelle. Un ensemble de "recettes" avait été appliqué, mais pas l'intention. Le changement n'était plus une conviction authentique, mais un ensemble d'outils de manipulation.

"Ils", c'est "nous".

J'ai même remarqué - ce qui est encore plus troublant - que parfois *nous* sommes ceux qui permettent au système de se maintenir ; nous sommes nous-mêmes des obstacles au changement. On ne s'en rend pas toujours compte. Un jeune collègue me faisait un jour part de sa frustration à l'égard de notre société mère, qui empêchait le changement parce qu'elle était " tellement contrôlante ". Je n'en ai pas cru mes oreilles. Lui-même était un exemple extrême de contrôle ! Comment pouvait-il à ce point manquer de jugement sur lui-même ?

À un autre moment, un ami m'a fait réaliser que, parmi le réseau de volontaires que j'avais créé, j'avais en fait dupliqué la hiérarchie que j'essayais de transformer. J'agissais en tant que cheffe... sans le titre formel, mais en agissant de la même façon. Je reproduisais moi-même le système ! Grâce à ce retour d'information, j'ai essayé de changer ; mais combien de fois ne m'a-t-on pas dit et n'ai-je pas changé, parce que je n'ai pas vu ?

De plus en plus, le mot "ils" me dérange. Ou encore, "le système". Je continue à les utiliser, ici et là, par commodité. Mais je sais que c'est un raccourci trompeur. Parfois "ils" c'est "nous", et nous faisons toujours partie du système.

 

A suivre dans la partie 2 (cliquer ici), où j'aborde la liberté d'action (ou ses limites) et les conséquences plus complexe qu’il n’y paraît de la lutte contre le statu quo. Vous pouvez d'ores et déjà laisser vos questions ou commentaires en dessous de cet article !

Sur un sujet connexe, deux billets de blogue que vous pourriez aimer (re)lire :

Comment mesurer le changement culturel sans le tuer - Maintenir l'essence du changement malgré la nécessité de le mesurer (en anglais)

Le changement humain - Bilan d'étape dans une aventure de changement exceptionnelle – mes 10 enseignements clé dans les démarches de changement