Culture : l'impact des agents du changement (2)

Aux Berlin Change Days 2018

Aux Berlin Change Days 2018

Dans la première partie de ce billet, j'ai écrit sur des obstacles au changement un peu différents de ceux auxquels on pense d'habitude.

En tentant de faire mon propre bilan avant les Berlin Change Days, j'ai été confrontée au fait que le système capitaliste façonne nos modèles d'action et empêche une véritable transformation en profondeur. J'ai entendu le vocabulaire du changement être récupéré et vidé de son sens, j'ai vu la transformation devenir un kit d'outils et non plus une intention. Parfois, nous, "agents de changement", agissons comme "eux", les agents de conformité.

Dans ces circonstances, peut-on blâmer les résistants au changement de s'opposer à nos efforts ? Comment mieux identifier les conséquences possibles de nos actions, pour gagner en efficacité et en impact ?

Les limites de l’intention individuelle

Les comportements négatifs, contrôlants et oppressifs ne sont souvent que les symptômes de systèmes malades. Ils ne reflètent pas nécessairement la nature ni l'intention des personnes. Les employés de tous les niveaux fonctionnent comme le système dans lequel ils évoluent le leur demande. De même, les comportements des citoyens sont façonnés par des décisions macroéconomiques, comme le rappelle Umair Haque dans cette lecture vertigineuse sur les effets des mesures d'austérité.

De plus, le système est indépendant des individus qui le composent. Une culture d'entreprise est créée par de multiples conversations au fil du temps qui forment des motifs récurrents de conversations, qui eux-mêmes deviennent indépendants des personnes tenant ces conversations. Au bout d'un certain temps, lorsque la culture est établie, changer les personnes n'a plus qu'un effet négligeable (voire nul) sur la culture d'entreprise. Très souvent, les dirigeants agissent dans l'illusion qu'une nouvelle gouvernance ou qu'un changement de leadership aura un impact sur la culture. Ils remanient les équipes, les comités et les frontières des départements. Mais ça ne change rien.

Le changement héroïque ?

Au fait, est-ce toujours une bonne chose de remettre en question le statu quo ? Une autre question bizarre, me direz-vous. Je viens de passer moi-même plusieurs bonnes années à lutter contre le statu quo et j'y ai trouvé beaucoup de satisfaction et d'enseignements. Ceux qui ont un goût pour la transformation veulent changer la façon dont les choses fonctionnent. Nous trouvons positif et valorisant de nous considérer comme des agents du changement. Il y a un certain attrait mélodramatique à présenter la réalité comme celle du "Nous contre les Dinosaures". Mais je soutiens que nous ne pouvons pas nous permettre de nous penser comme des héros du changement. Ce romantisme est une illusion dans le monde des affaires. Cela nous fait perdre en efficacité.

Succès, ou échec ? En réalité, des conséquences plus complexes

Que se passe-t-il si nos efforts alors échouent ? Lorsque la lutte contre le statu quo ne fonctionne pas, les agents de changement peuvent, par frustration, se retirer et arrêter d'agir en profondeur. Lee Bryant disait récemment : " Je suis déçu de voir que tant d'agents du changement n'ont pas l'ambition de changer le système et se replient plutôt sur le développement personnel ". De précieuses compétences et expériences se détournent du changement systémique et sont perdues pour la cause.

Dans d'autres cas, nos efforts peuvent sembler fructueux... alors qu'ils servent en fait un objectif différent. C'est l'instrumentalisation du changement. Imaginez ceci : vous sortez du lot en tant qu'agent du changement, mais votre organisation vous utilise pour autre chose (p. ex. pour votre réseau, votre charisme, votre leadership). Une fois, je fus désignée comme participante dans un "réseau interne d'agents du changement" dont le seul objectif était de diffuser dans l'entreprise la nouvelle stratégie commerciale d'une certaine division. Ce réseau avait pour but de soutenir un protagoniste dans un jeu de pouvoir, pas de réaliser des changements.

Quand nos efforts semblent réellement fonctionner... alors un autre piège est possible pour les agents de changement. Souvent, le succès est hétérogène au sein de l'organisation (" en peau de léopard ", une expression entendue récemment - des poches de succès ici et là au sein d'une culture largement inchangée). Il est tentant de se concentrer sur les poches en question car c'est là qu'on trouve de l'énergie. Toutefois le résultat peut être la formation d'une bulle qui isole l'agent du changement et les autres acteurs du mouvement du reste de l'organisation. Leur bulle est un endroit merveilleux pour des discussions profondes sur le sens, les valeurs et la transformation, mais elle ne provoque aucun changement systémique.

Parfois, le changement fonctionne, mais trop tard pour protéger l'agent du changement. Compte tenu du sort de certains lanceurs d'alerte notoires, qui voient leur réputation attaquée, leur vie bouleversée et toutes sortes de conséquences économiques difficiles, il faut énormément de courage pour lever la main et affirmer "il y a un problème, il faut changer".

En tant qu'agents du changement engagés dans la transformation de puissants systèmes traditionnels, nous connaissons les risques que cela comporte. Les femmes qui luttent contre le patriarcat savent que c'est une affaire risquée. Les activistes d'entreprise qui tentent de rendre leur organisation plus diversifiée, plus humaine et plus respectueuse de l'environnement savent qu'ils doivent travailler leur résilience. Mais qu'en est-il des autres qu'ils mènent à l'activisme - et du coup à la possibilité de l'échec ? Soulever de faux espoirs est pour moi le plus grand écueil, car il s'agit d'une question éthique. Imaginez que vous suscitez une communauté de personnes qui croient que le changement est possible... Ils s'exposent, ils prennent des risques, et... le système riposte. Vous passez à autre chose – un autre emploi, un autre employeur – mais eux non, attachés pour diverses raisons à leurs postes. Que deviennent-ils ?

C'est pour nous, agents du changement, une responsabilité importante à laquelle il faut penser sérieusement. C'est une chose de vouloir changer le système, c'en est une autre d'embarquer des gens dans la bataille.

Être clair sur les enjeux et les risques, considérer les autres comme des égaux (et non comme des "followers", ou des disciples) et agir en conséquence font je pense partie de la solution.

Qu’en pensez-vous ?

A suivre dans la 3ème et dernière partie de ce billet, où je j’exposerai ce que je crois réellement important en matière d’impact des agents du changement. Il y a de meilleures questions à poser que : "Est-ce que ça marche ?". N’hésitez pas à d'ores et déjà poster la vôtre ou à commenter sous cet article !

Relire ici la 1ère partie de ce billet : Culture : Quel est le véritable impact des agents du changement ? (1)

Voir une vidéo dans laquelle je parle des aléas d’un parcours de changement (en anglais) BIF 2016 talk

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